БИЗНЕСИЙГ ТОДОРХОЙЛБОЛ…

Бизнес бол зөн билгийн тулаан биш мэргэжлийн тамирчдын ринг. Тиймээс хэн өрсөлдөгчөө сайн судалсан, хэн сайн бэлтгэлээ хийж бүхий л биеэ жигд хөгжүүлсэн нь ялалт байгуулдаг. Нэгэнт л орсон бол гомдоллогч, тунирхагч, ялархагч зан үйлийг гээж нийгмийн сайн сайхны төлөө, өөрийн хүсэл сонирхол гэхээс илүүтэй хамтран ажиллагч, хамт олны төлөө оюун ухаан, сэтгэл зүрхээ хослуулах үйлийг бизнес хийх гэж томьёолж буй.

Манайд эсрэгээрээ ажилтнууд нь ялархсан, захирал нь зандарсан тогтолцоог бизнес гээд ойлгочихож. Орчин үед хүн төрөлхтөн аливаа зүйлийг 1.0, 2.0 гэж их ярьцгаадаг болж, яг үүнтэй адилаар Монголын бизнесүүд 2.0 хувилбар луугаа орж байна. Үүнийг энгийнээр тайлбарлавал дэлхийд Ажилтан төвтэй бизнесээс альянс бизнесүүд үүсэж эхлээд манайд бол нэгдүгээр үеэс хоёрдугаарт үед шилжиж байна. Энэ үед засаглалын өөрчлөлт хийгдэж, одоогийн ажилтнуудаа хөгжүүлэх замаар бизнесээ хүчтэй болгоход анхаарах хэрэгтэй.

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН ЗАРИМ НЭГ МЭРГЭЖИЛТЭН БИЗНЕСИЙН БАЙГУУЛЛАГА СУРГУУЛЬ БОЛЛОО ГЭЖ ТОМЬЁОЛОХ БОЛЖ...

Энэ нь хоёр талтай байх шиг байна. Нэг хэсэг нь өнөөдөр л хожиж байвал маргааш ажилтан хэрэггүй гэж харж байгаа, нөгөө нэг хэсэг нь харин бизнес бол сургууль тиймээс ажиллаж буй хүмүүсээ маш сайн сургах хэрэгтэй гэж ойлгож байна.

Нэгэнт бэлтгэгдэж буй хүн нь гарч ирээд шаардлага хангахгүй байгаатай бүгд санал нийлэх биз. Тэгэхээр бизнесийг сургууль болтол нь хөгжүүлж танай бизнесээс салбарлан гарч байгаа бизнесүүд чадалтай байхаар төлөвлөж ажиллах ёстой. Зарим томхон компаниуд дэргэдээ академи байгуулаад эхэлж, академаараа дамжуулан ажилтнуудынхаа карьер төлөвлөлт, мэдлэг боловсролд анхаарал хандуулж байна. Хүний нөөцийн үүргийг хүний нөөцийн удирдлага буюу захиргааны талын үүрэг, хүний нөөцийн хөгжүүлэлт буюу сургалт хөгжилд чиглүүлэгч үүрэг хэмээн хоёр хувааж хардаг. Ер нь цаашлаад энэ 2 талбараар зэрэг хөгжүүлэлт хийх хэрэгтэй. Үүгээр дамжуулан компанийнхаа ой санамж буюу мэдлэгийн тогтолцоог бүрдүүлж авах нь чухал.

МЭДЛЭГ УР ЧАДВАРЫГ ХЭРХЭН ДАМЖУУЛАХ ВЭ?

Маш сайн сургалт хөгжлийн тогтолцоо үүсгэх, албан болон албан бус менторуудыг бэлтгэх. Мөн сургалтын үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагуудтай зарим төрлийн ажлуудаа хамтран хийх. Энэхүү хийж буй ажлууд нь байнгын тасралтгүй урт хугацааны хөтөлбөр байж, үр дүн нь ч чамлахааргүй гарч байна. Зарим талын оролцогчдод нэмээд хэлчихэд мэдлэг бэлэглэлийн замаар дамждаггүй.

АЖИЛТНЫГ ХЭРХЭН ХӨГЖҮҮЛЭХ ВЭ?

Ажилтны гүйцэтгэлээр бэхжин, салбар нэгжүүдийн бий болгож буй үр дүн, бизнесийн зорилгыг биелүүлж эхэлдэг. Ингэхээр бизнесүүдийн өмнө ажилтны гүйцэтгэлийг удирдах, ажилтныг гүйцэтгэлд чиглүүлэх, нэмэгдүүлэх гэсэн суурь асуудал тулгамдаж эхэлдэг.

Манайхан харин ажилтны гүйцэтгэлийг өгдөг авдгаараа наймаалцаж нэмэгдүүлэх гэж оролдохыг гүйцэтгэлийн менежмент гэж нэрлээд ч байх шиг. Бидний томьёолж байгаагаар бол хэрвээ гүйцэтгэлийг нь нэмэгдүүлье гэвэл түүний чадахгүй болоод хэрэгцээтэй байгаа ур чадвар мэдлэгийг нэг дор биш системтэй олгох. Олгосон мэдлэгийг биежүүлэх, үр дүн болгох л асуудал бий байх.

ТАНАЙ БАЙГУУЛЛАГА ЭНЭ ТАЛААР АЖИЛ ХИЙЖ БАЙНА УУ?

Манай байгууллага анх сургалтын л үйл ажиллагаа явуулах зорилготой байгуулагдсан.

Одоо бол сургалтын гэхээс илүү консалтингийн түүн дотроо ажилтныг хөгжүүлэх, ажлыг чиглүүлдэг боловсролын байгууллага болж эхэлж байна. Ийм болоход маш их хүчин чармайлт хэрэгтэй байлаа.

Жишээгээр дурдвал контентийн бүрдүүлэлт хэрхэн хийх вэ? Түүнийг хэрхэн сургагч нараараа дамжуулан, өгөөжтэй байдлаар сонсогчдод хүргэх вэ? Хэрхэн биежсэн мэдлэг болгох вэ? гэх мэтчилэн ярвигтай асуудлууд их гардаг юм. Тэдгээр асуудлыг л шийдвэрлээд явж байна. Бас нилээд тооны компанийн ажилтнуудад зориулсан хөгжлийн хөтөлбөрүүд хэрэгжүүлээд явж байна.

Хөгжлийн хөтөлбөр гэхээр том хөтөлбөрүүд юм. Жишээлбэл: Яг энэ компани ямар түвшний компани вэ? Компанийн ажилтан ямар түвшинд байх ёстой юм бэ? Одоо ямар түвшинд байна вэ? Энэ ажилтан хэр чадамжтай юм бэ? Цаашлаад гаргаж болох үр дүн гүйцэтгэл нь компанид хэр өгөөжтэй вэ? Тэрхүү өгөөжийг хэрхэн тооцох вэ? Хэрхэн хөгжүүлэх вэ? гээд л маш олон үйлдлээс бүрэлдсэн процессийг байгууллагуудтай хамтран хэрэгжүүлж байна.

Үр дүн өндөр гарч байгаа олон төслүүд бий. Хөлд чирэгдэж байгаа  төслүүд ч байна. Хөлд чирэгдэж байгаа төслүүдийн алдаа нь бид системгүй хүний нөөцийн бодлоготой талбарт системтэй ажил хийх гэж оролдсонд байна гэж хардаг. Үүнийг шийдвэрлэх боломжуудаа бүрдүүлээд л явж байна даа.

ХӨГЖЛИЙН ХӨТӨЛБӨР ГЭЖ ЯРИЛАА. ЯМАРШУУХАН ХЭЛБЭРЭЭР ХИЙДЭГ ХӨТӨЛБӨР ВЭ?

Ажилтан төвтэй бизнесээс альяанс бизнесийн эрин рүү алхаж байна гэдгийг түрүүхэн томьёолсон. Нэг үгээр хэлбэл, бизнесийн алба нэгж хэлтсүүд бие даасан тогтолцоо, аутсорсингийн үйлчилгээгээр дотоод чиг үүргүүдээ бие биедээ гүйцэтгэлээр хариуцлагажуулан шилжүүлж хамтран ажиллаж байна.

Эдгээр хөтөлбөрийг байгууллагуудад дадал болгохын тулд хийж байгаа ажлуудыг хэлнэ. Ядаж л байгууллагын аль түвшний ажилтнаас ямар мэдээлэл өдөр тутамдаа цуглуулах вэ? Тэрхүү мэдээллийг хэрхэн зөв ашиглах вэ? гээд л эхэлнэ дээ. Яваа яваандаа байгууллагууд маань бие биедээ бодитой мэдээлэл өгч, хэл яриагаар мэдээлэл дамжуулахаа больж, бие биенээсээ хамаарсан тогтолцоо үүсч, тэр хэрээр байгууллагын гүйцэтгэл сайжрах үйл явцыг эхлээд бүрдүүлэх, дараагаар нь сургалт хөгжлийн бодлогоо хэрэгжүүлж эхлэх гээд л нилээд ажилтай.

АЖИЛТНЫГ ХӨГЖҮҮЛЭХЭД ХАМГИЙН ИХЭЭР СААД БОЛЖ БАЙГАА ЗҮЙЛСИЙГ ДУРДВАЛ... ЯАГААД ЗААВАЛЧГҮЙ АЖИЛТНАА ХӨГЖҮҮЛЭХ ХЭРЭГТЭЙ ГЭЖ?

Ажилтандаа байгууллагынхаа зорилгыг ойлгуулах, яагаад энэ ажлыг хийх ёстой, яагаад суралцах ёстой, яагаад үүнийг ингэж харахыг ойлгуулахгүй бол хөгждөг ажилтан ч олдохгүй байх. Дээрээс нь нэмээд хэлэхэд ер нь хүн хамаг л байдаг биеийн амар аргаар ажлаа явуулахыг оролддог. Ингэсээр сүүлдээ нэг орооцолдсон утастай өглөөнөөс орой болтол ноцолдож, үүнийгээ ажил хийж байна гэж тайлбарлаж эхэлдэг юм шиг харагддаг.

Тиймээс ажилтнуудын ойлгоцыг өөрчлөх, эзэн болоод гүйцэтгэх захирлууд ажилтнаа хөгжүүлэхгүй л бол мухардалд орсоор байх болно гэдгийг ойлгохоос л эхэлдэг. Ертөнцөд мөнгөний хомсдол гэж байдаггүй. Гагцхүү тухайн үеийг давж чадахгүй мэдлэгийн хомсдол л бий. Бидний өмнө тулгамдаж байгаа асуудлын дийлэнх нь мэдлэгийн дутуу чадамжгүй байдалтай л холбоотой. Магадгүй хямрал ч ингээд үүсчихдэг байхыг үгүйсгэхгүй.

БИЗНЕС ЭРХЛЭГЧДИЙГ СӨХРҮҮЛЖ БАЙГАА ХЯМРАЛ ХЭМЭЭХ ХАДНЫ МАНГААТАЙ ХЭРХЭН ТЭМЦЭХ ЁСТОЙ ВЭ?

Хямралыг хэрхэн харах, аль өнцгөөс харах нь чухал, ухаалаг /манлайлагч/ удирдлагатай бизнесүүд боломж болгон харж, өрсөлдөгчдөөсөө өөр бодлого буюу ажилтнаа хөгжүүлэх бодлого, уламжлалт буюу өнгөрсөнд буй компаниуд маркетингдаа л анхаарч тэмцэж байна.

Бизнес талаас харвал хямрал хэзээ нэгэн цагт ирдэг. Харин түүнийг чадавхтай хүний нөөц, мэдлэгтэй менежерүүдийн оролцоотойгоор гэтэлдэг. Гэвч бид дийлэнх  бизнесүүдэд хүнээ хөгжүүлэх бодлого үгүйгээс хямралын халдлагад өртөөд байна.

Жишээ нь: Хямраад байгаа үндсэн шалтгаан борлуулалтын орлого муу байх явдал. Тэгвэл яагаад борлуулалтын ажилтнаа системтэй сургаж, зөв дадалтай болгож болохгүй гэж. Үүний үр дүнг гаргахын тулд менежерүүдийнхээ үүрэг оролцоог нэмэгдүүлж болохгүй гэж.

Ер нь тэгээд монголчуудын алддаг алдаа бол БИ ҮҮНИЙГ МЭДНЭ гэж омогшиход л байгааг хэн бүхэн л хэлж байна. Цаашлаад харах юм бол бизнес хүний хүчин зүйлийн, технологийн хүчин зүйлийн гэх хоёр талбар дээр л оршин тогтнодог.

Харамсалтай нь бид хүний нөөцийн урт хугацааны хөгжлийн бодлого гэж бараг байхгүй, маш эмх цэгцгүй урсгалаараа яваад байгаадаа л алдаад байгааг хэлэх нь зөв байх.